Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen door Eerste Kamer

Wat verandert er door de Wab?

De Wab verkleint de verschillen tussen vast werk en flexwerk. Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers sneller een contract met meer zekerheid te geven. De Wab bestaat uit een samenhangend pakket maatregelen. Het grootste deel van deze maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in. Dat valt dus samen met de datum waarop de Wnra waarschijnlijk ingaat.

Concreet zijn voor overheidswerkgevers en hun medewerkers vooral de volgende veranderingen van belang:

  • Het recht op transitievergoeding wijzigt.

Op hoofdlijnen betekent dit het volgende. Nu hebben werknemers in het bedrijfsleven na een dienstverband van minstens 24 maanden bij ontslag meestal recht op een transitievergoeding. Door de Wab krijgen werknemers meteen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De opbouw van de transitievergoeding wordt lager bij lange dienstverbanden. De opbouw bedraagt straks voor iedereen, ongeacht de leeftijd van de werknemer, een derde van het maandsalaris. Ambtenaren hebben nu nog geen recht op transitievergoeding. Met de Wnra krijgen ambtenaren, net als werknemers in het bedrijfsleven, ook recht op transitievergoeding.

  • Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond.

Dit betekent dat ontslag ook mogelijk wordt als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Nu moeten werkgevers in het bedrijfsleven volledig voldoen aan één van de in de wet genoemde ontslaggronden. De nieuwe ontslaggrond (i-grond) geeft de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. Bij een ontslag wegens de i-grond kan de rechter een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding aan de werknemer toekennen.

  • De ketenregeling wordt ruimer.

De termijn van 24 maanden in de ketenregeling wordt verlengd naar 36 maanden. Dit betekent dat een vast dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) ontstaat als werkgever en werknemer:

  • meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden afsluiten, of
  • langer dan 36 maanden gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden.

De keten van overeenkomsten wordt doorbroken als er tussen de opeenvolgende overeenkomsten een periode ligt van langer dan zes maanden. Bij een onderbreking van zes maanden of minder, loopt de keten gewoon door.

Voor de duidelijkheid: de tijdelijke aanstelling van een ambtenaar die door de Wnra automatisch wordt omgezet in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, is geen nieuw dienstverband. Het gaat dus ook niet om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de toepassing van de ketenregeling (in de zin van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek).

De Wab bevat naast maatregelen op het gebied van de transitievergoeding, de cumulatiegrond en de ketenregeling ook maatregelen op het terrein van oproepovereenkomsten, payrollovereenkomsten en WW-premiedifferentiatie.

De Eerste Kamer stemt in met de Arbeidsmarktwet

Na de Tweede Kamer, heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met de nieuwe Arbeidsmarktwet. Daardoor verandert een aantal belangrijke zaken op de arbeidsmarkt vanaf 2020. 

Wat zaken op een rijtje.

Aan het begin van deze regeerperiode beloofde deze coalitie van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie de arbeidsmarkt te veranderen.

Volgens deze partijen was het voor werknemers steeds moeilijker geworden een vast contract te krijgen omdat werkgevers huiverig waren voor de kosten en risico’s. Tegelijkertijd zijn werknemers met een vast contract, flexwerkers (payrolling, uitzendkrachten, tijdelijke contracten) en zelfstandigen concurrenten van elkaar geworden omdat er via de verschillende arbeidsvormen manieren worden gevonden om de lonen laag te houden.

Kortom: vast is te vast en flex is te flex, vindt het kabinet.

Aan minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de taak hier verandering in te brengen.

Vast wordt minder vast

Om een vast contract toegankelijker te maken, heeft Koolmees het ontslagrecht versoepeld. Dat moet de angst bij werkgevers wegnemen dat zij niet meer van werknemers afkomen als er een onwerkbare werksituatie ontstaat.

In de oude situatie kon je alleen ontslagen worden op basis van een van de acht ontslagredenen (ontslaggronden in jargon). Nu mag een werkgever verschillende redenen optellen. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.

Lagere ontslagvergoeding

De opbouw van de ontslagvergoeding (transitievergoeding in jargon) voor werknemers die wat langer in dienst zijn wordt verlaagd. Vanaf 2020 heeft iedere werknemer recht op een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De gouden handdruk was in de vorige wet al geschrapt, dat is niet veranderd.

Minder snel vast contract

De periode waarin werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten mogen geven (ketenbepaling in jargon), wordt verlengd van twee naar drie jaar om toch nog enige vorm van flexibiliteit te geven om onregelmatig werk beter op te kunnen vangen. Ook krijgen werkgevers zo wat langer de tijd om te kijken of zij een vast contract willen aanbieden.

Voor het onderwijs wordt hierop een uitzondering gemaakt omdat daar vaak wordt gewerkt met invalkrachten.

De verplichte pauze van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt voor sommige sectoren verkort naar drie maanden. Dat komt bijvoorbeeld van pas bij seizoenwerk.

Flex wordt minder flex

Werknemers zullen hier weinig van merken, maar voor werkgevers is dit een belangrijk wijziging: de werkloosheidspremie (WW-premie) wordt hoger voor werknemers met een tijdelijk contract en goedkoper voor vaste contracten.

De hoogte van deze premie was afhankelijk van de sector waarin het bedrijf zit.

Verandering voor payrollers

Werknemers die via een payrollbedrijf werken, zullen wel verandering zien. Vanaf volgend jaar moeten zij minstens net zoveel betaald krijgen als hun collega’s van het bedrijf waar zij voor werken. Dat geldt ook voor de pensioenregeling die zij dan krijgen.

Door de arbeidsvoorwaarden van payrollers en werknemers met een contract gelijk te trekken, moet het niet meer mogelijk zijn dat deze twee groepen onbedoeld met elkaar concurreren.

Payrolling helemaal verbieden was voor Koolmees geen optie omdat sommige, vooral kleine, bedrijven de dienst nog goed kunnen gebruiken. Het mag alleen geen besparingsmiddel meer zijn.

Direct ontslagvergoeding

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag dat zij in dienst zijn, met een vast of tijdelijk contract, recht op een ontslagvergoeding. In de huidige situatie bouwen werknemers pas vanaf twee jaar die rechten op.

Voor oproepkrachten geldt dat zij ministens vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen voor werk. Wordt het werk in die vier dagen alsnog afgezegd, hebben zij alsnog recht op het loon. Zo hoopt Koolmees dat oproepkrachten niet continue verplicht paraat moeten staan voor hun werkgever.